09oct 2008
Coaching d'entraineur, coaching de manager
18:51 - Par Cyril - Le Coach dans l'Entreprise
L’analyse des pratiques managériales au cours du dernier siècle, a montré 6 axes de travail qui permettent d’optimiser le fonctionnement d’une organisation et des hommes en quête de performances individuelles, collectives et durables.
1. L’efficacité par l’Organisation Scientifique du Travail (Le Grand, Taylor, Fayol, Weber, etc) qui vise à rationaliser le processus de travail en vue de garantir une efficacité de fonctionnement.
2. L’efficacité par l’Approche Systémique (Donnadieu, Watzlawick, Ecole de Palo Alto, etc) qui vise à articuler et orienter les énergies qui relient les différentes composantes d’un système, afin d’optimiser le fonctionnement global d’une organisation.
3. L’efficacité par la prise de Décision (Simon, Crozier, Friedberg, etc.) qui a pour but de faire confronter les visions individuelles afin de prendre les meilleures décisions pour le bon fonctionnement individuel et collectif, selon le contexte, la situation et les jeux de pouvoir.
4. L’efficacité par la Culture et la Participation (Ouchi, March, Mintzberg, Weick, etc.) qui a pour intérêt de susciter la mobilisation sociale et collective du personnel au sein d’une organisation. En ce sens l’intérêt collectif a plus d’importance que les intérêts individuels.
5.L’efficacité par la Construction ou la conduite du changement, (Lehnardt, Mc Fadzean, Malarewicz, Barus Michel, Perrow, Stake, etc.) a pour but d’analyser de manière complexe le fonctionnement d’une aventure individuelle et collective et d’agir sur les interactions sociales, les modes de coordination, l’efficacité des prises de décisions, et l’épanouissement individuel et collectif dans le travail.
6. L’efficacité par le Facteur Humain (Maslow, Herzberg, Vroom, mac Gregor, Golden, Belbin etc.) qui a pour but de motiver et de susciter le personnel à dépasser ses limites et a contribuer activement par ses qualités humaines, à la performance de l’entreprise.
De nos jours, l’accompagnement managérial, autrement dit le coaching, se présente comme un outil au service de la réflexion, de la gestion de la dynamique d’entreprise, et la mise en œuvre d’actions managériales pertinentes et efficaces. L’accompagnement managérial est une méthodologie d’accompagnement personnalisé, offrant un cadre visant à faire émerger des solutions aux problématiques personnelles, individuelles, collectives et organisationnelles.
L’accompagnement managérial s’appuie sur :
* un processus relationnel, principalement à l’aide des techniques d’entretien centrés sur la personne (Ecoute active, techniques de reformulation, PNL et états modifiés de conscience, métaphore, mise en place d’un cadre de confiance, encouragement et accompagnement des actions menées) * un mode de questionnement managérial, ayant pour but de comprendre l'histoire de l'entreprise et des hommes, un questionnement issu des recherches et du terrain, sur les théories et pratiques managériales, présentées à travers les 6 axes de recherches de performance
L ’accompagnement managérial peut aussi contenir des techniques de préparation mentale (Gestion du Stress, Imagerie Mentale, Discours Intérieur, Style attentionnel, Croyances, Gestion par les objectifs) afin de mieux gérer les impacts des dysfonctionnements ou même gérer le stress et l’anxiété vécus en situation managériale. Le coaching ne peut toutefois se réduire à une « programmation cognitive» selon ce qui est vécu par le manager. Ainsi, un préparateur mental ne peut prétendre faire de coaching managérial que si il intègre dans ses connaissances les retours sur expériences des pratiques managériales éprouvées au fil des années. Edouard Stake, 2005, auteur de « coaching d’entreprise, devenez manager-entraineur »,précise d’ailleurs que le coach «a pour objectif d’aider, non seulement les dirigeants, mais aussi les cadres clés, à se remettre en cause, jusque dans leur comportement, et également d’apporter à tout l’encadrement la culture du développement des potentiels et de la dynamique de performance ».
Etre un coach se légitime par sa formation, ses expériences, sa sensibilité au facteur humain, ses grilles de lecture managériale, sa maîtrise du processus relationnel, et par une supervision lors de ses activités de coaching. En effet, le coaching est un travail de discernement et d’ouverture d’esprit, qualités que l’on ne peut déployer « le nez dans le guidon ». Pour cela, un coach professionnel suit normalement, au cours de ses activités, une supervision qui vise à l’aider à «nettoyer ses lunettes », être le plus objectif possible, analyser les performances et les échecs de sa méthode d’accompagnement.
L’accompagnement managérial ne se résume pas à des mots lancés dans le vent et oubliés si tôt dits. Il se caractérise justement par la mise en action des mots et motivation qui émergent dans la rencontre. Les changements mis en œuvre sont donc le fruit d’une co-construction entre 2 personnes, mais dont les décisions et les actions appartiennent au coaché. En ce sens, il n’y a normalement pas de jeux de pouvoir entre le coaché et le coach.
De nos jours, les managers s’accordent pour dire que la performance d’une organisation est déterminée par la qualité des hommes et des relations entre eux. Pourtant, des sommes conséquentes sont plutôt investies dans le changement ou le développement des Systèmes d’Informations, que dans les Hommes qui communiquent. L’accompagnement managérial est pourtant l’outil « humain » qui vise à mettre un cadre et à faire émerger des visions, des axes de développement, des actions et des changements organisationnels et comportementaux.
C’est une rencontre au service des managers, source de changement profond pour les hommes qui savent accorder de l’importance et du temps, à leur manière d’être, de percevoir la réalité, et de manager l’efficacité de leurs hommes et du fonctionnement de leur organisation.
Rencontrons nous pour une meilleure aventure!
